以人为本，全面协调可持续发展的科学发展观，是我们党从新世纪、新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。人是一切社会实践中最根本、最核心的要素，科学发展观的核心是以人为本，只有树立起以人为本的思想，想职工之所想，急职工之所急，一家单位才会有良好的凝聚力。近日，《健康报》、《鄞州日报》先后介绍了我院在人性化管理上取得的经验。附《鄞州日报》3月24日一版刊登的文章：《鄞医：管理的核心在于凝聚力》  

  “年门诊量120万人次，1056张病床使用率104.9%，平均住院床日12.52天，人均医疗费用在同类医院中最低……”面对这一连串让业内同行刮目相看的数字，鄞州人民医院院长潘亚梁的体会是，在医院管理诸多环节及因素中，增强员工队伍凝聚力仍是关键 。近年来，鄞医在肾移植、自体骨髓移植、外周血干细胞移植、肝移植、肿瘤放化疗方面，连连创下“宁波第一”。潘亚梁说，这靠的是一支素质高、凝聚力强的员工队伍。说起营造育苗环境，潘亚梁有“三招”。  
　　“细微关爱，既暖人心又聚人心”是第一招。早年医院分房，潘亚梁的房子分在中间，一位外科主任的房子分在西头。无意中，这位主任流露出喜欢中间的房子，不想后来果真领到了中间房子的钥匙。这位主任一打听，原来是潘亚梁主动与他作了对换。这件往事至今仍让这位主任念念不忘，并带动一批人勤奋工作。  
　　“注重培养，不惜财力”是第二招。鄞医有一项“开明”的规定：凡本科学历工作满2年、大专学历工作满4年、中专学历工作满5年的卫技人员，均可报考在职或脱产研究生，学习期间工资、福利不受影响，脱产学习者可拿医院平均奖的70%，学成后允许流动，去留随意；赴外地参加学术交流者，乘飞机的次数不限。  
　　“引凰筑巢打造多元化团队”是第三招。潘亚梁意识到，员工队伍不能“近亲化”发展，只有多元化才能使团队更富有生命力。医院人才引进策略不单着眼增添技术人才，尤其侧重“多元”的技术和文化建设。医院放疗中心有20多名医生，其中50%以上是来自各地的硕士研究生，科内每周安排一次学术讲座，并与院外同行组织学术沙龙。多元化技术的应用，使肿瘤放化疗控制率达80%，费用较同类医院低20%左右。创立有助“质量”的制度  
　　“医疗质量管理是对确定和达到质量要求所必需的职能和活动的管理，理应强化以人为本的理念。”这是潘亚梁抓医院质量建设和管理的一个心得。在这方面，他也有“三招”。  
　　“不做兼职院长”是第一招。潘亚梁是宁波肿瘤外科“一把刀”。自从当了院长后，深感“兼职院长”不能专注于管理。于是，他逐步淡出临床工作，强化管理知识学习。在成为“专职院长”后，潘亚梁感到能更清楚每名员工的功能定位，能够授予其充分的工作自主权，督促员工之间互相接触、交流或利用信息，也更善于发现员工的贡献和潜能，从而营造内部互通和谐的氛围。  
　　“以基金为后盾，鼓励为患者勇担风险”是第二招。难治性手术的减少和危重患者转治率的提高，不利于医院的发展和维护患者的健康权益，医院在2003年设立了风险基金，并规定：三四类手术按物价部门核定的手术费金额的50%提取，其中主刀医生60%，第一助手和麻醉人员分别得20%；对危重患者的抢救，按每人次150元提取，科室护士、科主任、值班医生、主管医生各提取1/4。据介绍，实施一年来，医院三类以上手术开展增长了40.97%，危重患者抢救例数增长近一倍。  
　　“强化团队建设”是第三招。医院连续多年对业务有突出贡献的个人给予重奖，同时开展突出贡献专业组评选。目前，医院临床科室主任引进者占40%，自己培养学成的研究生无一选择外流，凝聚力的增加，明显提升了医院的服务质量和水平。